Dal 7 giugno 2026 le regole del mercato del lavoro in Europa cambiano. L’Italia ha recepito in extremis, con il decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, la Direttiva UE 2023/970, che introduce obblighi concreti di trasparenza sui salari. 

La parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro è sancita nei trattati europei dal 1957. Sessantanove anni di dichiarazioni di principio, però, non sono bastati a colmare il divario. Il problema era l’assenza di strumenti per renderla verificabile.

La Direttiva 2023/970 non inventa un diritto nuovo. Costruisce attorno a quel diritto un’architettura di informazioni che lo rende finalmente azionabile,  da parte dei lavoratori, dei sindacati, delle autorità di controllo. Un principio senza dati è un principio difendibile solo in tribunale, a processo già avviato. Con la nuova normativa, la trasparenza diventa preventiva.

Cosa prevede concretamente la direttiva

Nella fase di selezione i datori di lavoro dovranno indicare la fascia retributiva già nell’annuncio di lavoro, o comunque prima del colloquio. Viene inoltre introdotto il divieto esplicito di chiedere ai candidati lo stipendio percepito nei lavori precedenti. 

Durante il rapporto di lavoro. I dipendenti avranno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per genere. 

Per le aziende sopra i 100 dipendenti scatta l’obbligo di rendicontazione periodica pubblica del divario retributivo di genere. 

La pressione reputazionale come motore del cambiamento

Quando i dati sui divari salariali diventano pubblici, le aziende sono esposte a un giudizio che va ben oltre la multa: quello dei potenziali dipendenti, dei clienti, degli investitori. In un mercato del lavoro sempre più segnato dalla scarsità di personale qualificato, comparire come un’azienda con un divario salariale di genere significativo è un problema concreto di attrattività. Questo crea un incentivo economico, non solo etico, a correggere le storture prima che diventino pubbliche. È una logica già vista in altri ambiti della rendicontazione non finanziaria: la trasparenza, prima ancora delle sanzioni, spinge le organizzazioni a fare ordine nei propri dati. E fare ordine nei propri dati, spesso, significa scoprire problemi che non si sapeva di avere.

Il contesto italiano

i numeri di Eurostat ci dicono che il tasso di occupazione femminile in Italia è tra i più bassi d’Europa (intorno al 52%), e le donne che lavorano sono in media più istruite degli uomini. Questo alza artificialmente la media salariale femminile, restringendo il gap apparente.

Secondo il Rendiconto di genere dell’INPS, riferito al 2024, gli uomini guadagnano in media 111 euro al giorno, le donne 82. Un divario del 25,7%.

C’è poi il capitolo della retribuzione variabile — bonus, premi di risultato — dove il divario supera il 27%. È qui che emerge con più chiarezza come i meccanismi di incentivazione incorporino, spesso inconsapevolmente, criteri che premiano percorsi di carriera tipicamente maschili.

Un’opportunità, non solo un adempimento

La direttiva arriva in un momento in cui molte imprese italiane dichiarano di non sentirsi pronte. Il rischio concreto è quello di un recepimento formale, che rispetti la lettera della norma senza cogliere lo spirito.

Eppure gli strumenti che la direttiva introduce sono esattamente quelli di cui le organizzazioni avrebbero bisogno per gestire meglio le proprie risorse umane, indipendentemente dagli obblighi di legge. La trasparenza salariale non è un costo. È la condizione perché un sistema retributivo possa essere considerato giusto e perché i lavoratori possano fidarsi delle organizzazioni per cui lavorano.